一、公司規(guī)章制度的合法性問題

1. 規(guī)章制度制定程序的合法性：

   • 根據(jù)《中華人民*國勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工*或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
   • 在本案中，公司未經(jīng)上述制定程序而將集團公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。
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2. 規(guī)章制度內(nèi)容的合理性：

   • 公司稱老員工在會議室熟悉工作職責及員工手冊時全程玩手機，但未提供有效證據(jù)證明這一行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務。因此，公司在規(guī)章制度內(nèi)容的合理性上也存在問題。

二、勞動合同的解除問題

1. 勞動合同的解除條件：

   • 用人單位解除勞動合同需要符合法律規(guī)定的條件和程序。在本案中，公司以老員工嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，但由于規(guī)章制度的合法性和合理性存在問題，因此這一解除條件不成立。

2. 違法解除勞動合同的法律后果：

   • 根據(jù)《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八*規(guī)定支付賠償金。賠償金是按照經(jīng)濟補償金的兩倍來確定的。
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三、賠償金的計算依據(jù)

1. 經(jīng)濟補償金的計算：

   • 根據(jù)《勞動合同法》第四*，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
   • 在本案中，老員工在公司工作了25年，且其合同解除前十二個月各月工資均不低于19260元。因此，按照法律規(guī)定，公司應支付其經(jīng)濟補償金為19260元/月×25.5個月（因超過25年，按25.5個月計算）。

2. 賠償金的計算：

   • 由于公司違法解除勞動合同，因此需支付賠償金，即經(jīng)濟補償金的兩倍。所以，賠償金為19260元/月×25.5個月×2倍=982260元。 

 1. 用人單位違法解除勞動合同：根據(jù)搜索結果，法院認為公司未提供有效證據(jù)證明李某的行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務。因此，公司解除與李某的勞動合同被視為違法解除。

2. 賠償金的計算：李某合同解除前十二個月的月工資均不低于19260元。根據(jù)其工作年限，公司應支付的賠償金計算為982260元，計算方式為19260元/月×25.5個月×2倍。

3. 適用法律：由于本案的法律事實發(fā)生于2021年1月之前，根據(jù)《*人民法院關于適用〈中華人民*國民法典〉時間效力的若干規(guī)定》，本案應適用民法典實施前的相關舊法及司法解釋。

4. 規(guī)章制度的合法性、合理性及程序正當性：法院還強調(diào)，用人單位在建立規(guī)章制度時應符合合法性、合理性及程序正當性要求，且在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應經(jīng)過職工*或全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

5. 勞動者的權利和義務：法院提示，勞動者應了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況。

李某在會議室瀏覽手機的行為，在考慮到他通過微信等方式進行日常工作的背景下，不宜被直接視為違紀行為。而公司也未能提供充分的證據(jù)來證明李某的行為構成了嚴重違紀。因此，一審法院的判決是恰當?shù)?，并得到了維持。